Da digital kompetanse er en av de fem basisferdighetene som skal integreres i alle fag mener jeg at som ledere har vi et særlig ansvar for å utvikle skolen som lærende organisasjon hvor IKT inngår som en integrert del av de prosessene og den pedagogiske helheten som preger en skole. Et viktig spørsmål blir da hva som kjennetegner en lærende organisasjon.
I den forbindelse vil jeg trekke fram Peter Senge, som tilbyr en nyttig innfallsvinkel for skolen som lærende organisasjon. En lærende organisasjon må bestå av minimum fire dimensjoner, mener han. For det første er personlig mestring viktig. For det andre må organisasjonen også ha felles mentale modeller for hvordan ting skal fungere. Et tredje moment er teamlæring som inkluderer evaluering av hvordan ting virker viktig. Og for det fjerde må man også ha et felles ståsted, kollektivitet, som danner rammenes for den enkeltes virksomhet og som den enkelte må handle innenfor. Dette, hevder Senge, må skoleledelsen være mandathevende for. Som leder må man skjønne og analysere hva som er problemet. Man må analysere organisasjonen og se helhetlig. Utfordringen blir å få alle aktørene til å tenke helhetlig og i samme retning.
I følge Senge er opplevelsen av mestring viktig når nye ting skal implementeres. Også Einar Skaalevik legger vekt på at tro på egen dyktighet veldig viktig. Dette er jo også i tråd med undersøkelsene som ble presentert på samling av Kjell Atle Halvorsen, som viser at lærare som føler seg digitalt kompetente i større grad ser muligheterfor økt læringsutbytte ved hjelp av IKT og omvendt. Mange lærere har en slags frykt for å ta med seg noe inn i klasserommet som de ikke mestrer. Dette innebærer at man når man skal endre praksis i en organisasjon og analysere hvordan man skal ”trekke de andre med” i det vi forsøker å få til er det viktig at lærerne føler de mestrer det nye, her IKT. Et viktig spørsmål her blir jo da hvordan vi som ledere skal skape gode mestringssituasjoner som videre bidrar til å skape et godt grunnlag for innføring av IKT i det pedagogiske arbeidet.
Her er det nok mange strategier ledelsen kan bruke. Blant annet mener jeg det vi lærte om å ”erobre et handlingsrom” i en tidligere modul er relevant. Skoleledelsen må analysere egen organisasjon og legge en plan for ønsket utvikling. Man kan for eksempel ha en innovasjonsgruppe som prøver ut nye ting i forhold til bestående praksis og slik posisjonere seg. Videre må i neste fase resten av organisasjonen involveres og den nye praksis evalueres. Kommunikasjon og gode felles refleksjonsarenaer er viktig her. I den siste integreringsfasen, hvor målet er at alle på skolen skal integrere dette i sin praksis er det viktig med støtte fra ledelsen og at ledelsen utad viser at man har tro på dette nye. Målet er selvsagt at man på skolen får en ny praksis, enten det gjelder bruk av IKT eller andre nye ting.
Noe av det paradoksale med Norsk skole er at den alt for lenge ikke har vært å regne som en lærende organisasjon. Hvordan skal en kunne lykkes med læringsarbeidet hvis organisasjonen ikke er lærende?
SvarSlettDen digitale "revolusjonen" tvinger på mange måter skoler å ta del i den organisatoriske læringen og vil kanskje også derfor være med på å gjøre skolen bedre?
Noen ganger lurer jeg på om "lærende organisasjon" er en sinnstilstand mer enn noe annet. Den karakteriseres først og fremst av en kontinuerlig jakt på bedre praksis og er inspirert av nysgjerrighetn på nye muligheter.
SvarSlettOg ledelse: kan det være viktigere å tenne en gnist ennå legge en plan?
Liker godt det du skriv om kva som kjenneteiknar lærande organisasjonar og at denne nysjerrigheten for nye idear og kontinuerlig streben etter å forbetre praksis. Og sjølvsagt er det viktig å tenne ein gnist hos individa i ein organisasjon, det held ikkje kun med ein plan. Men samtidig tenker eg jo at ein må ha ein plan for kva utvikling og prosessar ein skal ha fokus på og løfte fram. Og det er her eg meiner Senge kan fungere som ein arbeidsmodell fordi den viser ulike dimensjonar i ein lærande organisasjon som ein må inkludere. For eksempel felles mentale modellar. På min skule har me utarbeida ein profil med nokre spesielle område som me har fokus på og som dei ansatte også har eigarskap til og skal vere med og utvikle. Kjem nok tilbake til dette ineit hovudinnlegg seinare, sidan me jobbar ganske intensivt for tida med vår pedagogiske profil og nettopp prøver å tenne ein gnist hjå dei ansatte for å vere med å bidra.
SvarSlettSom Hanne H kjenner jeg skoler der flertallet av de ansatte ville svart at de mener de kan nok. Altså de stiller ikke spesielt sterkt som lærende organsiasjoner. Da må man vel både tenne gnister gjennom å bygge relasjoner og å gi anerkjennelse til lærerne på det de er gode på og samtidig støtte dem som tør å være innovatører.
SvarSlettSer også at det trengs planer, eller ihvertfall en stategi. Synes det var bra å lese om Senge. Dette hadde jeg glemt:-) Jeg lurer bare på en ting. Må det være et felles ståsted for å skape læring og utvikling? Det virker bare så utopisk for meg i den virkelighet jeg kjenner.
(Siden jeg ikke har nok bloggkompetanse til å legge til bilde her tar jeg med meg dette innelegget i plenum..)
Har mer tro på gnister enn planer.
SvarSlettMange utviklingsprosjekter dør i for detaljsert planlegging om noe man ikke vet hvor kommer til å ende likevel.
Det henger også sammen med mestring. større grad av mestring vil gi større mulighet til å tenke fremover.
Vi sa om R94 at veien ble til mens vi gikk, elerl snarer at flyet ble skapt mens vi fløy. Det er nok den virkeligheten vi må instilel oss på. Da er det greit å føle at hvert skritt videre gir en opplevelse av mestring og trygghet.
Takk for gode tilbakemeldingar her!
SvarSlettAnja, ein kan sikkert ha læring og utvikling i ein organisasjon utan at ein nødvendigvis har ein felles ståstad. Men eg trur det å ha eit felles fundament, eit slags "hos oss gjer ein det slik" er viktig for ha god organisasjonsutvikling. Fellesskapet må vere forpliktande slik at ein ikkje kan melde seg ut frå lærings- og utviklingsprosessane, men lære samen med dei andre i organsiasjonen. Dersom ein ikkje har ein felles ståstad kan ein kanskje ende opp med ein organisasjon som spriker i alle retningar og som ikkje er på veg mot eit mål eller i ein bestemt retning.
Og til Michael og Kjell Atle: Eg er enig med dykk i at det er viktig å ha ein gnist når det gjeld gode utviklingsprosjekt. Men eg ser ikkje her at det eine skal utelukke det andre. Ein god plan/mål/retning som alle (eller mange) i organisasjonen kjenner eigarskap til, og som kjennes relevant for den enkelte denne sin arbeidssituasjon, er jo nettopp noko som kan bidra til å tenne ein gnist. Eg meiner det er viktig å bygge opp under den felles ståstaden i ein organisasjon slik at skulen kan opplevast som ein forpliktande, pedagogisk heilhet både for pedagogar og elevar.